Naujoje „Universum“ ataskaitoje – aiški žinia verslams: jaunoji darbuotojų karta nori stabilumo, aukšto atlygio ir žinomų darbdavių vardų. Tačiau vadovauti ar spręsti sudėtingas užduotis – ne jų prioritetas. Ką tai reiškia vadovų grandies ateičiai ir kaip turi keistis darbdavių komunikacija, pasakoja „DID Moons“ partnerė ir strategė Justina Darulytė.
„Mūsų rinkos duomenys ir tarptautiniai tyrimai rodo labai aiškią kryptį – Z karta, t.y. maždaug 1997–2012 m. gimę jauni žmonės, kurių dalis jau įsitvirtinusi darbo rinkoje, o kita dalis dar tik baigia studijas, yra atsargi, racionali ir prioritetą teikia stabilumui. Jiems svarbu, kad įmonė būtų stipri, žinoma, siūlytų patikimą kelią į finansinį saugumą, bet ne karjerą klasikine prasme“, – sako J. Darulytė.
Lyderystė – nebe prestižas?
Pagal „The Workforce of Tomorrow“ tyrimą, atliktą tarp daugiau nei 144 tūkst. studentų visame pasaulyje, Z kartos atstovų susidomėjimas lyderystės galimybėmis nuo 2018 m. sumažėjo 6 procentiniais punktais. Tai reiškia, kad vis mažiau jaunų specialistų siekia būti vadovais. Tuo pat metu mažėja ir tradicinės lyderystės svarba – pats statusas jiems nebėra savaiminė motyvacija. Vis dėlto, pasak J. Darulytės, tai nereiškia, kad lyderystės vaidmuo nyksta.
„Tai verčia iš esmės permąstyti, kaip organizacijos ugdo vidinius talentus ir kaip apskritai pristato lyderystę. Vadovo kėdė, titulas ar kabinetas šiandien nebe motyvuoja taip, kaip anksčiau. Šiuolaikinė lyderystė turi reikšti galimybę daryti įtaką, veikti prasmingai, būti matomam ir laisvam savo sprendimuose“, – pasakoja strategė.
J. Darulytė taip pat pastebi, kad įmonėms teks iš naujo išmokti „parduoti“ lyderystę – ne kaip hierarchinį statusą, o kaip erdvę savirealizacijai. Čia itin svarbi tampa vadovo komunikacija – kaip jis kalba apie vertybes, kaip reaguoja į situacijas, kaip yra matomas tiek organizacijos viduje, tiek išorėje. Būtent per tokią autentišką lyderystę formuojasi pasitikėjimas, kurį Z karta nori jausti. Kitu atveju jos rizikuoja ateity neturėti tinkamų darbuotojų, norinčių perimti vadovo vairą.
Karjeros saugumas – prioritetas numeris vienas
Ataskaita rodo, kad net 42% studentų kaip pagrindinį karjeros prioritetą nurodo darbo saugumą – tai net 6 procentiniais punktais daugiau nei 2021 m. Taip pat auga ir „būsimų aukštų pajamų“ svarba – ją kaip prioritetą įvardijo net 50% respondentų.
„Darbuotojai nori įsitvirtinti, turėti pagrindą po kojomis, jie neskuba rizikuoti. Tam, žinoma, įtakos turi tiek pastarųjų metų globalūs neramumai, tiek noras išlaikyti darbo ir asmeninio gyvenimo balansą. Stabilumas jiems reiškia ne sustabarėjimą, o galimybę planuoti: augti profesiškai, bet kartu turėti erdvės gyvenimui po darbo. Todėl organizacijos turi rodyti patikimumą ne tik žodžiais, bet ir savo elgsena – ilgalaikėmis sutartimis, aiškiu karjeros keliu, mokymų galimybėmis ir pan. Natūralu, kad visa tai turi atsispindėti ir įmonės komunikacijoje, ten dirbančiųjų atsiliepimuose“, – sako J. Darulytė.
Anot jos, būtent tokie signalai formuoja darbdavio reputaciją ir ilgainiui tampa tuo, kuo organizacija iš tiesų yra atpažįstama rinkoje. „Z karta itin vertina nuoseklumą: jei deklaruojamos vertybės nėra atspindimos veiksmais, pasitikėjimo sukurti nepavyks“, – papildo ji.
Viena koja organizacijoje, kita – asmeniniuose projektuose
Verta pastebėti ir dar vieną išskirtinę Z kartos tendenciją – lankstumo norą. Jauniesiems darbuotojams svarbu dirbti iš ten, kur nori, ir tada, kai gali. Nemažai jų domisi įvairiomis veiklomis, siekia papildomų pajamų ar savirealizacijos galimybių. Toks požiūris vis dažniau siejamas su vadinamosiomis portfelinėmis karjeromis – kai vienas žmogus vienu metu derina kelias skirtingas veiklas ar profesinius vaidmenis.
„Darbdaviams tai signalas – jei norite lojalių darbuotojų, turite suteikti jiems erdvės būti savimi. Lankstumas, augimo galimybės, pagarba žmogaus gyvenimo ritmui šiandien yra lygiai tokie pat svarbūs kaip atlyginimas“, – pastebi J. Darulytė.
Z karta iš esmės keičia požiūrį į lyderystę – jiems svarbi ne vadovo pozicija, o galimybė turėti įtakos, prisidėti prie pokyčių ir būti išgirstiems. Tai reiškia, kad verslai turi ne tik ieškoti naujų lyderių, bet ir keisti pačią lyderystės sampratą – atsisakyti hierarchijos ir pereiti prie įgalinimo kultūros.